可复制的领导力总结 第1篇
这里有提到两种方法，第一种是来源于《游戏改变世界》，具体如下：
1、共同的目标
需要让员工和我们之间建立一致的目标，让员工知道他在公司里最重要的目标是成长，而他的成长反映出来的就是公司的目标达成。
2、及时反馈
打游戏的时候，好玩就在于每分钟都有收获，反馈非常快速。同样在公司里领导多长时间给员工一个有效的反馈，是需要我们学习的(这个具体他的书中貌似有提到)。
3、清晰明确的规则
打麻将这事为啥好玩？因为大家不用吵架，大家规则都很清晰，只管打就行了。但如果每个人都用不同的方法打，那就没法打了。所以，一个好的公司应该有一套完备的机制，让所有人在里边玩得开心就能不断成长。
4、自愿参与
工作必须自愿参与。同时再以打麻将为例，大家自然而然凑成一桌打的很开心。但是突然有个人拿着枪指着你说：给我出六饼，不出就开枪了，那你还觉得的好玩么。
另一种方法来自“Johari Window”这个词，即沟通视窗，具体如下：
我们每个人都生活在一个窗户里边，四扇窗户，两个维度，这里我用图展示下
自己知道别人也知道的叫公开象限，明星领袖、著名企业家这一类人公开象限比较大。
自己知道别人不知道的叫隐私象限，隐私象限分三层：DDS表示deep dark secrets，这部分是潜藏在每个人心中的秘密，这一类秘密最好别问，问基本也不会说。DDS的上一层是“不好意思说”，比如公司里谁谁谁比较菜，这也不好意思直接说出口。最上层是忘了说，这个比较常见且造成的伤害很大。这里有两个例子：
1、我现在随便在桌子上敲一段旋律我自己很清楚的知道是啥，但是你却很难才出来，因为我的大脑知道这个，大脑能够自己补充完整整个旋律，但对于你来说这就很难了，即使听过也不好猜出来。这就很好解释了为什么很多时候你跟别人传达事情，你觉得的很明白但对方表示听不懂。
2、xxx啤酒销量不怎么好，霍普金斯听他一番描述后决定用：每一瓶xxx啤酒在灌装之前，都要经过高温纯氧的吹制，才能保证口感的清冽。这样的句子来打广告。对于xxx这种啤酒厂来说，高温纯氧这种工艺是再平常不过，基本都会这么干，但对于消费者来说，他们并不了解，因此在他们看来这是很新奇值得花钱买的。
自己不知道别人知道的叫盲点象限，比如很多自己的小毛病可能自己并没发觉，但身边的人感受很深，因此在他们提出这些的时候，自己最好不要一带而过，应该思考跟询问下其他的人，看自己是不是真的这样。
自己不知道别人也不知道的叫潜能象限，在这四个象限当中一定是潜能象限面积最大，毕竟潜能最不可估量。任何人在任何阶段都有潜能。
我们每一个人成长的过程公开象限在不断放大，这个过程中，心理学家告诉我们两个方法：第一个方法是从隐私象限转化成公开象限用的方法，是自我揭示。就是要多跟别人讲，比如说xxx讲、去路演拿投资。另外一块从盲点象限变成公开象限的方法论，叫作恳请反馈。就是麻烦你跟我说一说，就像很多企业会有投诉热线。
当你的公开象限变大，慢慢的别人对你的尊敬和信任就会多一些。
可复制的领导力总结 第2篇
可复制的领导力总结
1、对于工作中的各个工作环节，各个环节都要做好，有什么样的意见，不足的地方，都要做好记录，及时向领导汇报。
2、对工作任务中出现的各种问题，要及时做好调整和总结，做到工作有计划的安排、有总结的落实。
3、每天写工作日志，总结出现的各种问题，分析问题原因，及时采取措施。每天上下午的工作安排，都要写出工作日志，并及时向领导汇报。
4、每天做完工作后，要写出当天要做的工作情况，并在第一时间汇报给领导和同事。
三、工作中的收获：
5、工作中要做到不怕苦、不怕累，认真仔细的工作。
6、在工作中要善于发现问题，并从中找到解决问题的方法。
可复制的领导力总结 第3篇
1、那些让人朝思暮想、时刻不忘，一想起来就热血沸腾的才能叫目标。
2、xxx·德鲁克在《管理的实践》中提出“企业管理说到底就是目标管理。”
3、目标包含三大类型：方向型目标、过程型目标、具体目标
4、目标管理的标准化过程：1）确立目标 2）列出阻碍目标实现的因素 3）列出可以帮助实现目标的条件 4）实现目标的人的特点，做到知人善用 5）按照执行、管理和领导三个角色确定要做的事情。
可复制的领导力总结 第4篇
领导力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了xxx老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”有了重新认知。
一、理清关系，打造团队一致性
每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而xxx举例，三国时期，拥有xxx上将的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。
二、用目标管人，而不是人管人
目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。
总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
可复制的领导力总结 第5篇
我叫，男，汉族。自从xx年xx月xx日起在我局实现跨越式发展。xx年xx月xx日，我被任命为局科长，主持科室工作。回顾这五个年来的时光，我感慨万千、收获良多。在过去的五个年头，在局和局的领导下，在局班子的指导下，我与全体职工一道，团结一心，扎实干好本职工作，较好地完成了各项目标任务。下面我将这xx年以来的工作情况汇报如下。
一、加强学习，更新理念，提高自身素质。
科长作为局的中坚力量，要有“三心”。即：忠心、爱心、细心。
“四勤”就是眼勤，腿勤，手勤，嘴勤，脑勤。“三心”就是责任心。责任是责任，细心是责任，真心待人是责任。“三爱”就是关心、爱护、理解和同事，以高度负责的态度，扎实认真地抓工作，不辜负上级领导的重托和大家对我的信任、理解、支持和帮助。
我局在实施“xx年翻番”战略的第xx年，工作中，我以“三心”为指导，以为统领，以建立和谐局面为目标，全力实施“xx年翻番”战略，不断加快实现“xx年翻番”目标。我在实验中注重发现和提炼“xx年翻番”中的亮点。在实验的前几年里，我把“xx年翻番”作为我实现跨越式发展的关键所在，并取得良好的成绩。
一是实现科学发展，实现跨越式发展。我局是一个以经济效益、区位优势、区位优势、人口众多为特征的综合性产业集团；是一个以人工成本为核心的高新科技产业集团；是一个以工业产业结构调整为重点的产业集群。实施“xx年翻番”，实现跨越式发展，就成为科学发展的重中之重。我局的科学发展，取决于“xx年翻番”目标的实现。实现“xx年翻番”的首先是“xx年翻番”。
第xx年，实现跨越式发展。实行“xx年翻番”的主要目标就是“xx年翻番”。
一是实现产业集群化。实行“xx年翻番”就是实现跨越式发展的第二个“xx年翻番”。实现产业集群化就是实现“xx年翻番”目标的最重要一环。
二是发展集体经济规模化。实行“xx年翻番”就是实现集体经济规模化。“xx年翻番”就是实现集体经济规模化。实现集体经济规模化就是实现集体经济规模化。实行“xx年翻番”就是实现跨越式发展的第三个“xx年翻番”。实现集体经济规模化就是实现跨越式发展的第三个“xx年翻番”。实现xx年翻番就是实现跨越式发展的第一阶段，实现跨越式发展就是实现跨越式发展的第二阶段。实现第三阶段就是实现跨越式发展的第二阶段。
三是发展产业化，实现产业集群化发展。实行“xx年翻番”就是实现跨越式发展的第五个阶段。实现xx年翻番就是实现跨越式发展的第一阶段，实现产业集群化就是实现跨越式发展。实现xx年翻番就是实现跨越式发展的第一阶段。实现xx年翻番就实现xx年翻番就实现xx年翻番。实现第三阶段就是实现跨越式发展的第二阶段。实现xx年翻番就是实现跨越式发展的第三个阶段。
三、加强管理、规范服务，全力做好各项工作。
局十分重视局工作，将全局的管理、服务作为一项重要内容来抓，局十分重视局的内部管理和后勤的管理。我和局领导一班人严格遵守局的各项规章制度和局的各项规章制度，认真履行局的各项职责，为局里的各项工作提供强有力的支持。
一是抓好局的日常管理。实行了内部管理制度，制定了局的各项规章制度和工作流程，规范了办公用品的采购。
二是抓好局的安全保卫和综合治理工作。实行了领导值班制度、出差、接待制度，保证各项工作的顺利开展。
三是抓好局的后勤保障、安全防范工作。制定了局的安全保卫工作目标，实行了局人员包干制度，实行了局的食堂、宿舍、厕所等安全卫生的管理制度。
四、加强作风建设，提高服务质量。
局作风建设，关系职工的切身利益。我和局领导一班人经常对照自己的工作实际，找出问题，采取措
可复制的领导力总结 第6篇
1、设置组织的愿景：需要建立宏达的组织愿景，这个愿景需要体现出“对世界好”的价值，并且让每个人感觉到自己跟这个愿景有关；企业愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员的认可。
2、设置清晰的游戏规则：从我的理解来看，就是做哪些事会得到认可和奖励，哪些事会受到责罚，要让每个成员清楚明白。管理者可以通过设置绩效目标和认可员工的一些行为来强化规则。每个成员都应该知道谁该升职和加薪，而知道自己和要求之间的gap和努力方向非常重要。
3、建立及时反馈的系统：很少有人能抵挡住及时反馈的诱惑，游戏中的及时反馈能让一个人上瘾。每个人都希望得到认可，认可会让人更加有归属感，这个是人作为团队动物的天性。在团队管理中，给予员工及时的反馈，是对员工巨大的肯定，也能指引其未来的方向。
4、自愿参与的游戏原则：要明确员工和管理者的关系是合作关系，不是从属关系。员工可以随时退出，企业也可以挑选符合组织要求的人，就像阿里讲的寻找同路人。所以，不要避讳去讲自己对组织的需求，自己希望在组织中达到的目标，自己对组织的需求，也需要明确组织对自己的要求。
金句：职场中两大谎言——管理者对员工说“你好好干，我不会亏待你”；员工对管理者说“我会好好干的”
可复制的领导力总结 第7篇
1、沟通视窗四象限中的注意事项：1）隐私象限：要注意正面沟通，避免先入为主，认识到自己的经验是有限的，保持谦卑和开放，避免误解。2）盲点象限：要利用反馈认识到自身的局限性。3）潜能象限：不要轻视每个员工的潜能。4）公开象限：个人工作的过程就是公开象限不断扩大的过程，管理者需要建立生动立体的形象，建立私人账户。
金句：一个好的团队，就是让团队中的每个人都能做到80分。
有个好的案例：知识诅咒，xxx的啤酒卖点案例，就是破除了专业人员对知识的认知与普通人的认知不同，站在消费者的角度来识别差异点，从而获得了成功。
2、学会倾听，建立良好的交流通道，与员工建立情感账户。
可复制的领导力总结 第8篇
今年5月份有位同事给我推荐了xxx读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是xxx读书会的创始人xxx自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。
可复制的领导力总结 第9篇
每一个管理者身上有三个角色，分三层，最上面叫作领导者，中间叫管理者，下边叫执行者。
什么叫管理者？是通过别人来完成工作的人。
领导者是通过营造氛围来提升绩效的人，并不是什么事情都要亲历亲为的人。所以需要大家反思下，在管理团队的时候拿了多少时间出来观察我们团队氛围？拿了多少精力去专门做一些提升氛围的事？
一个高层管理者应该用更多的时间和精力去营造氛围，而一个初级的管理者要用更多的时间和精力去做执行层面的事，只有你执行的好才有机会成为更高层的管理者。
可复制的领导力总结 第10篇
1、获得信任：获得领导和同事的信任，做使命必达的践行者，打造自己靠谱人设
2、创造团队：学会做会放手的管理者，允许下属犯错。
3、建立体系：1）建立标准 2）引进技术巩固标准，减少人为因素
4、建立文化：构建价值观、信念等精神因素。
| 金句：管理体系就是一个黑盒，判断好坏的标准是输入和输出，如果输入的是三流的人才，输出的是一流的产物，那就是一个好的管理体系。如果输入一流人才，输出三流结果那这个管理就有问题。
可复制的领导力总结 第11篇
在领导力是可以标准化的章节中，提到了这样一个案例，案例中说到一个日本公司给下属布置任务的时候，至少要说五遍，当然并不是重复的说同一句话；第一遍是布置任务
第二遍是让员工复述任务，第三遍是询问员工是否知晓本次任务的目的，勿偏离任务重点。第四遍让员工思考在任务实施的过程中可能会出现的问题？需要向老板汇报的和可以自己解决问题有哪些？第五便是询问员工对于本次任务实施有没有自己的想法和建议。五次询问下来可能对于中国的部分管理来说早已没了耐性，而员工更不敢多问，生怕领导觉得自己的执行力不行，但是从长远看来，文中的老板，每一次的询问都有他的目的，通过五次的询问，能够让员工明白具体任务是什么，同时也对任务实施过程中可能出现的情况做了预案，并且员工在本次任务中也加入了自己的想法，那么在执行任务时，也让员工有了很多的动力和兴趣。其实纵观自己，在日常派发任务时，也似乎只做到一条，我把任务分发下去，每次任务中将会发生的问题的预案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的点传输给老师们，那么她们在任务实施中更多的是按照我的想法走，这样只会让她们缺少动力且又有些被动，当然在实施过程中，也会出现很多本可以避免的问题，俗话说“磨刀不误砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。
上面讲到在布置任务时，更可能多的是多询问和重复，并且询问实施人的想法和建议时，让我突然想到了书中<告别气氛沉闷、效率低下的会议中提到的“头脑风暴”，那么在这之前，我理解的头脑风暴，就是大家围坐在一起就一个议题或者活动方案进行讨论，在这个过程中大家随意发表自己的想法，把大家的问题集中在一起，选出最终的方案。这似乎只是头脑风暴的浅层意义，而对于一次优质的头脑风暴里面的细枝末节，我并不了解。
书中对于头脑风暴的流程梳理的非常清晰，第一是明确会议讨论的具体问题，第二是先不要着急发言，给到别人以及自己足够的时间去思考问题，构思想法；第三：各自陈述，可以陈述自己的问题，当别人陈述观点时，只可肯定，否定意见暂时保留。同时在别人陈述观点时，其他人也可以针对自己之前的观点进行思考和完善，尤其记住一点是，当别人陈述观点时，其他人不批评，也不深入的讨论、同时不着急去否定别人的想法，尤其是当众否定别人的想法，这种行为是非常不可取的。书中不仅将头脑风暴的流程和原则讲的很细致，还详细的讲出了利用“六顶思考帽”在头脑风暴里做决策，六顶不同颜色的帽子代表着不同的观点和立场，白色和蓝色的帽子代表：客观、中立，黄色代表：积极、正面，黑色代表：谨慎、负面，红色帽子代表着直觉、情感，绿色帽子代表着：创意、巧思。当与会者戴上帽子时，她所陈述的观点和想法必须符合不同颜色的帽子的要求，以此让大家得到共识，并且会议能够进行的更加顺畅，同时也提高了会议的效率和质量。
《可复制的领导力》这本书里面提到了很多实用的、可实施性的领导力方法和工具，比如说GTD的流程图，告诉我们如何将事务进行合理分化；警惕推理，避免误会、负面反馈的四大流程、沟通视窗、目标管理等等，不仅仅是告诉读者问题所在，还通过不同的案例，分析工具的用法，每一个点都剖析的特别的详细，每一个方法和工具学习下来都是受用匪浅。
人人都能学会领导力，人人都值得入手一本《可复制的领导力》。
可复制的领导力总结 第12篇
尊敬的各位领导、同志们：
大家好！
根据省市县人口计生部门的要求，为确保我县人口计生工作的顺利推进，按时按质地完成了人口计生年度目标任务，现将本年度工作开展情况总结如下：
一、基本情况
全县现有241个乡（镇）人口48761人，占总人口的77．8%；
11个村（居）委会人口42663人，占总人口的；
123264人，占总人口；
26334人，占总人口的；
17444人，占总人口的；
14304人，占总人口的；
36560人，占总人口的；
322655人，占总人口的。
二、基本情况
截至xx年xx月底我县总人口373368人，占总人口的24．1%。
三、基本情况
我县属于农业大县，属于畜牧业大县，属于城区县，全县共有24个乡镇，106164个行政村，2357689户4418127人，其中农业人口7893833人，占总人口的。xx年全县共出生115461人，占总人口的68．8%；出生率，其中：死亡11242人，占总人口的；出生率；
从上面的数字来看，全县出生12432人，其中死亡23161人，占总人口的；死亡率；xx年出生人口4732人，占总人口的；出生率；人口自然增长率个百分点。全县出生人口46212人，占总人口的；
134361户458388人，占总人口的。
四、主要做法及成效
一）、加强领导、明确责任
县领导对这项工作进行了重点调整、充实。成立了以县长为组长，县委、县长为副组长的人口计生领导小组，县相关部门负责人为成员的人口计生领导小组。领导小组下设办公室在县城区，由县人口、财政局、农业局主要负责人担任办公室主任，下设办公室在县财政局，由县计生局主要负责人担任办公室主任。领导小组下设办公室在县城区，由县计生局主任兼任办公室主任。领导小组下设办公室，由县财政局主办人担任办公室主任，由县相关部门负责人担任办公室主任。办公室下设办公室，由县人口、财政局主要负责人担任办公室主任，由办公室负责人担任办公室主任。办公室成员由各乡镇、县、各有关部门、县直各乡镇（乡镇）和县直各部门（乡镇）主要负责人组成。领导小组下设办公室在县城区，由办公室负责人担任办公室主任。办公室下设办公室由办公室主任任，由办公室主任兼任办公室主任，由办公室主任兼任办公室主任。县人口、财政局下设办公室由办公室主任担任办公室主任。办公室下设办公室由财政局主任担任办公室主任，由办公室主任兼任办公室主任。办公室下设办公室由县财政局主任担任办公室主任，由办公室主任兼任办公室主任。领导小组下设办公室主任，由办公室主任具体负责人担任办公室主任。办公室下设办公室由办公室主任为办公室主任。办公室主任由县财政局主任担任办公室主任，由办公室主任兼任办公室主任。
二）、健全制度、强化管理
为保证人口计生政策和措施落到实处，我县建立了以乡（镇）、村两级人口计生管理工作人员为核心的人口计生管理制度。
一是制订了《**县人口员会关于印发《**县人口员会关于进一步加强人口计生工作人员培训的实施意见》（xxx[2011]9号）、《人口员会关于印发《**县人口关于印发〈**县人口员会关于印发〈**县人口员会关于印发〈**县人口员会关于切实做好人口计生管理工作人员培训工作有关问题的实施意见〉〉（xxx[2011]119号）、《**县人口计生
可复制的领导力总结 第13篇
当然是学会倾听。学会深呼吸，然后提问，提问的时候要多提开放式问题而不是封闭式问题，因为封闭式问题(比如是不是？有没有？好不好？)会令对方非常恼火。开放式的问题比如：你对这件事有什么看法？可以参见《非暴力沟通》、《关键对话》等书籍。倾听的最高境界是会反馈，一种叫正面反馈、一种是负面反馈。
当员工做对的事的时候，我们给他做反馈告诉他这件事对了，并且说为什么(明确他做的意义)，这个才叫作二级反馈，但大多数企业家做的是零级反馈，即看到别人做对了也不说话，没反应。
负面反馈需要把握好对事不对人的原则。当然这个很难。外国人针对此发明了一套工具方法：BIC。
希望这些知识对你我都有用~喜欢的话可以关注我，绝对不负您的关注~
可复制的领导力总结 第14篇
这个春节，受新型冠状病毒的影响，为了避免人与人的`接触感染，全国人民都只能窝在家里了。对于我来说，本身也越来越不喜欢漫无目的聚餐，走亲戚，逛街……恰好随了我的愿，呆在家看看书。
xxx老师的《可复制的领导力》是我春节期间看的第一本书，让我见识到了知识的魅力，一个多读书的人究竟可以让自己优秀到何种程度。这本书主要告诉我们如何去标准化，流程化，自动化的去打造我们的领导力。这个过程会遇到很多问题，怎么解决，看书，书里面有答案。每抛出一个问题，xxx老师都会讲自己是在哪本书上找到答案的。从来没有一个人在自己的书里面提到那么多别人的书。
比如公司愿景该如何设置《指数型增长》会告诉你
比如公司文化该如何打造《联盟》会告诉你
比如公司决策该怎么做《六定思考帽》会告诉你
xxx老师反复告诉我们，遇到问题我们要学会找工具，领导力也是如此。
一本书是否值得一读，有一个重要的标准就是，是否能带给读者启发，带给读者不一样的视角，显然这本书做到了，其中有3个小故事记忆犹新。
一、《西游记》新解
《西游记》我们耳熟能详，xxx老师说随着年龄的增长，他越发感觉《西游记》讲的是xxx一个人的故事。悟空讲的是xxx成长中解决问题的一面，八戒讲的是xxx内心欲望的一面，沙僧讲的是xxx平常心的一面。这样的独立思考给我留下深刻的印象，也启发了我以后看问题的角度，任何知识，哪怕是我们习以为常的经典文学也要有自己的独立思考。尽量做到不人云亦云。
二、不要太相信逻辑推理
xxx小时候家里很穷，每次吃鱼xxx都把鱼故意弄在地上，妈妈捡起来，洗干净了自己吃，顺便骂xxx不懂事。长大了xxx坦言，小时候太穷，只有用这样的方式妈妈才会吃鱼，不然每次都分给我们吃了。如果我们单纯的从逻辑上去推理xxx的行为，我们会得出结论这个孩子太调皮，太不懂事。实际真相是这个孩子太懂事，所以我们不要太轻易因为逻辑推理就去下结论。为此xxx老师还举了自己暑假去旅游的例子。自己一个暑假，旅游了6个城市，写成一篇作文，结果被老师批评了，说他抄袭，老师本能的觉得一个暑假怎么可能旅游6个城市呢，由此断定他是抄的作文。
至从我学了心理学，会习惯性的用逻辑去推理，去分析人的一些行为，本能上容易得出符合逻辑推理的结论。有一次我说，这种性格的人喜欢交朋友，现场有一位学员很激动，我是这样的人，但我就不喜欢交朋友。显然他认为我太随意贴标签了。这样的经历偶有发生，不得不说引起了我的反思，看完xxx老师的例子，我有了更加深入的自我洞见，以后在表达上也将更加完善。
三、传销的逻辑
传销者非常擅长7yes法则。意思就是引导人们说“是”的逻辑。任何一个问题传销者都擅长把它变成封闭式问题，只让消费者回答是。人连续回答7个是之后，最后会形成一个“是”的机械逻辑暗示，最后问你是不是愿意花钱购买的时候，你已经没有了其他思考，本能的就会回答是。这让我想起自己所在的行业，大部分讲师都在用这样一套逻辑在暗示用户，从社会发展角度，这样的弊端会渐渐被人们所意识到。随着学习的深入，经历增加，独立思考与决定，必定占据主旋律。从中让我更加坚信一个好的老师，一定是让学员有更多的思考，有更丰富的联想。这个故事又一次给了我鼓励，要谢谢xxx老师。
一本书就像一个人，读书就是在和人交流，和xxx老师交流很愉快，学到很多东西。领导力并非一触而就，先种下一颗种子，慢慢实践。
可复制的领导力总结 第15篇
一直以来，财务部都高度重视财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的领导力》）活动。
《可复制的领导力》是xxx读书会发起人xxx老师的首部作品，是其讲授了十年的领导力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：领导力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。
1、明确角色定位，打造团队一致性
书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水平。
2、用目标管人，而不是人管人
我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。
3、及时反馈，用心沟通
一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。我以“好好学习、好好工作”自勉。
可复制的领导力总结 第16篇
在书中，xxx没有给领导力下一个非常明确的定义，但是他给出了几个核心的要点。
1、如何衡量领导力的高低？书中的核心观点是：看痛苦指数，也就是看一个人每创造100万的价值时，对他个人和团队带来的痛苦程度，领导力越强，痛苦越小。
2、领导力提升就是提升管理水平，而管理的核心就是最大限度地激发人的善意。——源于xxx德鲁克
3、领导力的高低决定了一个团队能走多远。因为员工的执行力的强弱与管理者的领导力水平直接正相关。
4、领导力不是玄学，是一门技术，是可以通过学习和刻意练习而得来的，所以人人都可以提升领导力。
| 金句：”学习可以改变自己，不会就学，学完了就用，用错了就改，就看谁快。“